أثار مشروع قانون العمل، الذي حصل على الموافقة المبدئية من مجلس النواب المصري، في 20 فبراير الماضي، على أن تستكمل المناقشات خلال الأسابيع المقبلة تمهيدًا لإقراره بشكل نهائي، جدلًا واسعًا بين الأوساط السياسية، الحقوقية، والعمالية، لما تضمنه من نصوص قانونية وصفت بأنها مخالفة للمعايير الدولية.
يستهدف القانون العاملين في القطاع الخاص، الذين يُقدر عددهم بنحو 24 مليون و167 ألف و395 شخصًا، بنسبة تقدر أكثر من 80% من إجمالي قوة العمل في الدولة. وينقسم هؤلاء إلى 37.6% يعملون داخل المنشآت، و44.7% يعملون خارجها، وفقًا لبيانات الجهاز المركزي للتعبئة العامة والإحصاء.
في نوفمبر من العام المنصرم، أصدرت دار الخدمات النقابية والعمالية وثيقة إلكترونية لجمع التوقيعات تحت عنوان “قانون العمل الجديد وعقد جلسات للحوار المجتمعي ضرورة لا رفاهية”، وذلك بعد استمرار مجلس النواب تجاهل المطالبات بعقد حوار مجتمعي حول مسودة مشروع القانون قبل إقراره. و كانت دار الخدمات النقابية والعمالية قد تقدمت بطلب إلى لجنة القوى العاملة والطاقة والبيئة بمجلس الشيوخ لعقد جلسات استماع تشمل مختلف الأطراف العمالية والمهتمين بالشأن العمالي، وخاصة المنظمات النقابية المستقلة. في المقابل، اكتفت اللجنة بمشاركة وزارة القوى العاملة والاتحاد العام لنقابات عمال مصر(ممثلين عن الحكومة).
نوصي للقراء: الاحتجاجات العمالية في مصر… غلق كافة النوافذ أمام التفاوض السلمي
استحداث لتعريف التنمر والتحرش
تضم المادة 1 من مشروع قانون العمل المقدم من الحكومة 38 تعريفا، بشأن كل ما يتعلق بتنظيم العملية الإنتاجية. وارتكزت المناقشات داخل لجنة القوى العاملة في مجلس النواب، خلال الجلسة التي عقدت في 20 فبراير الماضي، على العديد من البنود والمواد، وذلك وفقًا لبيان صادر عن دار النقابات العمالية.
وحددت لجنة القوى العاملة بالبرلمان المصري تعريف لمصطلحي “التنمر” و”التحرش” في مشروع القانون. وجاء تعريف “التحرش” بـ” كل فعل أو سلوك في مكان العمل أو بمناسبته، يشكل تعرضًا للغير من خلال إيحاءات أو تلميحات جنسية أو إباحية، سواء بالإشارة، أو القول، أو الفعل، أو بأي وسيلة، بما في ذلك الوسائل الإلكترونية.” أما تعريف “التنمر” فقد تم تحديده على أنه: “كل فعل أو سلوك في مكان العمل أو بمناسبته، سواء بالقول أو باستعراض القوة أو السيطرة على الغير أو استغلال ضعفه أو حالته الاجتماعية، بهدف تخويفه أو وضعه موضع السخرية.”
فيما يتعلق بحقوق المرأة العاملة والإجازات، تم إقرار المواد المنظمة لحقوق المرأة في القطاع الخاص، بما في ذلك الإجازات المرتبطة بالحمل والرضاعة. كذلك، تم التوافق على تنظيم عمل الأجانب في مصر، حيث ألزمت اللجنة صاحب العمل بمنح العامل شهادة توضح مدة عمله في المنشأة عند تركه العمل. كما تم تعديل المادة 69 الخاصة بعمل الأجانب، عبر حذف شرط “المعاملة بالمثل”، بناءً على اعتراضات مستشار وزارة العمل، مما يسهم في تيسير الإجراءات.
أعلنت دار النقابات أيضًا عن موافقة اللجنة على المادة 78، المتعلقة بصندوق حماية العمالة غير المنتظمة، والذي سيتولى دفع اشتراكات التأمين الاجتماعي للعمال غير المنتظمين. وأشارت اللجنة إلى أن الصندوق سيتحمل هذه الاشتراكات، ما يسهم في دمج العمالة غير المنتظمة في النظام التأميني. كما وافقت اللجنة على المادة 95، التي تعترف بالعمل غير التقليدي مثل العمل عن بعد والعمل عبر المنصات الرقمية، وهو ما يواكب التحولات الجارية في سوق العمل ويدعم أشكال العمل الحديثة باستخدام التكنولوجيا.
علاوة على ذلك، تم إقرار المادة 134 التي تنظم إجراء اختبارات طبية للكشف عن تعاطي المخدرات والأمراض المعدية. كما تم تعديل المادة 35 لتمديد المهلة المحددة لإرسال قائمة العاملين إلى الجهة الإدارية المختصة من 15 يومًا إلى 30 يومًا. بالإضافة إلى تعديل المادة 59، التي تلزم صاحب العمل الذي يضم 100 عاملة فأكثر بإنشاء دار حضانة لأطفال العاملات. وأخيرًا، تم تعديل المادة 60 المتعلقة بعمالة الأطفال، حيث تمت إضافة فقرة تتماشى مع أحكام قانون الطفل، التي تمنع تشغيل الأطفال قبل سن 15 عامًا، مع السماح بتدريبهم عند بلوغ سن 14 عامًا.
نوصي للقراءة: عمال القابضة لمياه الشٌرب.. سُخرة وأجور أقلّ من الحدّ الأدنى
مخالفة المعايير الدولية
على الرغم من التعديلات والتعريفات المستحدثة التي أُدخلت على مشروع القانون، وُجهت إليه انتقادات من سياسيين وحقوقيين ومهتمين بالشأن العمالي، واصفين القانون بأنه لا يتوافق مع المعايير الدولية ولا يلبي متطلبات المرحلة الحالية.
تقول منى عزت، مديرة مؤسسة النون لرعاية الأسرة والباحثة في الحقوق الاقتصادية والاجتماعية في حديثها لـ”زاوية ثالثة”، إن قانون العمل يُعد من القوانين المهمة وحجر الأساس في تنظيم علاقات العمل ويستفيد منه قطاع كبير من المواطنين في مصر، ولهذا، كان من الضروري قبل إصداره إجراء حوار مجتمعي يشمل الجمعيات الأهلية، وسائل الإعلام، وصنّاع القرار، وآخر اجتماعي شامل بين أطراف علاقات العمل الثلاثة (النقابات، أصحاب العمل، الحكومة ممثلة في وزارة العمل) وكافة الأطراف المتأثرة.
وقد عقدت وزارة العمل عددًا من الجلسات لمناقشة القانون، بحضور عدد من النقابيين والنقابيات، إلا أن عزت ترى أن هذا لا يكفي، حيث إن قانونًا بهذه الأهمية يتطلب نقاشًا أوسع وأكثر شمولًا.
ومن المشكلات التي يعاني منها البرلمان الحالي، هو طريقة إصدار القوانين، والتي لا تتيح الاستماع الجيد إلى الآراء ووجهات النظر المختلفة. فــ القوانين تُصدر بالأغلبية، دون توازن أو استجابة كافية للآراء المعارضة، وهو مناخ غير ملائم لإصدار قانون العمل. وأن النسخة الحالية للقانون الجديد قد تكون أسوأ من القانون الحالي، لذا تقترح عزت الإبقاء على القانون القديم في الوقت الراهن.
وترى عزت أن القانون يخالف معايير العمل الدولية في عدة جوانب، أهمها الحق في الإضراب. إذ كان من المفترض أن يتسم بتوازن أكبر، بحيث يضمن عدم سيطرة طرف على آخر، سواء كان العمال أو أصحاب العمل، وفقًا لمعايير العمل الدولية التي تؤكد على ضرورة تحقيق توازن يحفظ حقوق وواجبات كلا الطرفين.
وأشارت إلى أنه سواء في نصوص القانون أو في الممارسات على أرض الواقع، هناك انتهاكات لمعايير العمل الدولية، حيث يتعرض العمال والعاملات لتدخلات أمنية وتهديدات بالفصل، مما يضعف عملية التفاوض الجماعي ويعزز هيمنة أصحاب العمل. هذه الانتهاكات تؤدي إلى اختلال التوازن المطلوب بين الطرفين، وهو ما يتعارض مع معايير العمل الدولية التي تدعو إلى علاقات عمل متوازنة.
نوصي للقراءة: عمال الخُردة في مصر بين ضياع الحقوق وغياب الرقابة
نظرة تقليدية في تشغيل النساء
تضيف منى عزت في حديثها أن القانون مازال يتعامل مع عمل النساء كأمر استثنائي وليس كحق أصيل. ورغم إن أهداف التنمية المستدامة تستهدف رفع نسبة تشغيل النساء إلى 35%، نجد أنه على أرض الواقع، كل ثلاث نساء يعانين من البطالة مقابل رجل واحد، ولم نتمكن بعد من تجاوز نسبة تشغيل النساء التي تتراوح بين 20% و25%.
وأوضحت أن المسودة الحالية للقانون تعكس رؤية تقليدية، حيث تُعامل النساء كأن دورهن في العمل استثنائي، وليس حقًا يجب توفيره بكافة الضمانات. هذا يبدأ من نص المادة 11 في الدستور المصري الذي ينص على أن الدولة تكفل للنساء التوفيق بين أدوارهن في المنزل والعمل، مما يضع عليهن أعباء زائدة.
وتنص المادة 11 من الدستور المصري المعدل عام 2019، على أنه:” تكفل الدولة تحقيق المساواة بين المرأة والرجل فى جميع الحقوق المدنية والسياسية والاقتصادية والاجتماعية والثقافية وفقا لأحكام الدستور…، وتكفل تمكين المرأة من التوفيق بين واجبات الأسرة ومتطلبات العمل. كما تلتزم بتوفير الرعاية والحماية للأمومة والطفولة والمرأة المعيلة والمسنة والنساء الأشد احتياجا”.
تشير دراسة صادرة عن الجهاز المركزي للإحصاء عام 2015، إلى أن النساء يعملن ما بين 15 إلى 16 ساعة يوميًا، وأحيانًا تصل ساعات العمل إلى 18 أو 20 ساعة يوميًا، نتيجة الجمع بين العمل في سوق العمل والعمل المنزلي. هذا الوضع يعوق تقدم النساء في مسارهن الوظيفي ويحد من وصولهن إلى المناصب القيادية -بحسب عزت.
وأشارت الباحثة في الحقوق الاقتصادية والاجتماعية إلى أن مسودة القانون أغفلت ضمان بيئة العمل الآمنة. وأوضحت أن بعض الدول الأوروبية والعربية تمنح إجازة متساوية للأب والأم لرعاية الأطفال، مما يتطلب إعادة النظر في نظام الحضانات ليصبح متاحًا للأب كما هو للأم، مع توفير ساعات استضافة تتناسب مع ساعات العمل وتكاليف مقبولة، حتى تتمكن العائلات من الاستفادة منها بشكل فعال.
واختتمت حديثها بأن منظمة العمل الدولية أقرت مؤخرًا معيارًا جديدًا يُضاف إلى معايير العمل الأساسية، وهو “بيئة العمل الآمنة”. يشمل هذا المفهوم الجديد ليس فقط الصحة الجسدية للعاملين، بل أيضًا السلامة النفسية. كان من المفترض أن تتضمن مسودة قانون العمل برامج تضمن تحقيق السلامة النفسية للعاملين، لكن للأسف، هذا لم يحدث.
أقرت المواثيق الدولية حق المرأة في العمل على أساس المساواة الكاملة مع الرجل. ذلك من خلال المادة 23 من الإعلان العالمي لحقوق الإنسان ، والمادة السادسة من العهد الدولي للحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية، وكذلك المادة العاشرة من العهد ذاته.
كما تلزم المادة 11 من اتفاقية القضاء على كافة أشكال التمييز ضد المرأة (السيداو) الدول الأطراف باتخاذ جميع التدابير المناسبة للقضاء على التمييز ضد المرأة في ميدان العمل لكي تكفل لها، على أساس المساواة بين الرجل والمرأة نفس الحقوق. كما تقرر تدابير لمنع التمييز ضد المرأة بسبب الزواج أو الأمومة ضماناً لحقها الفعلي في العمل. وتعد هذه الاتفاقية جزءاً من النظام القانوني المصري، ولها قوة القانون الواجب الاحترام والتنفيذ من كافة سلطات الدولة التشريعية والتنفيذية والقضائية ومن الأفراد في القطاع الخاص.
كما تركز اتفاقيات منظمة العمل الدولية على حقوق المرأة العاملة ومساواتها بالرجل في الأجور لدى تساوي قيمة العمل وفي الفرص والمعاملة للعمال من الجنسين الذين لديهم أعباء عائلية.
نوصي للقراءة: تزايد الاحتجاجات العمالية: مرآة لأزمة الاقتصاد المصري
فلسفة القانون المأزق الأساسي للمسودة
يرى حسن البربري الباحث في الشؤون العمالية، أن هناك مشكلة أساسية في فلسفة قانون العمل الجديد، إذ أنه بُني بنظرة اقتصادية رغم أن طبيعة القانون في الأصل من المفترض أن تكون اجتماعية. ويوضح في حديثه لـ”زاوية ثالثة”، أن هناك فرق بين قانون تُبني فلسفته بنظرة اقتصادية وبين قانون يتناول الجوانب الاقتصادية والاجتماعية معًا بشكل متوازن. ما يوضح الحاجة إلى إدخال البعد الاجتماعي بشكل جوهري في القانون.
ويتابع أن المسودة الحالية للقانون تم إعدادها في ظل ظروف اقتصادية غير مستقرة وضبابية، ومع ذلك تم تضمين مواد تقوم على افتراض الاستقرار الاقتصادي، مما يعكس عدم التوازن بين الشقين الاجتماعي والاقتصادي.
ويعتقد الباحث في الشؤون العمالية أن مشروع القانون ابتعد عن معالجة القضايا الاجتماعية بشكل فعال. فعلى سبيل المثال، في محور الأجور في مسودة القانون، لا يوجد توازن في الامتيازات وحساب الأجور والعلاوات بين العاملين في القطاع الخاص الذين يشملهم قانون العمل مع المخاطبين بقانون الخدمة المدنية. حيث نص القانون الحالي أن العلاوة الدورية تكون 7% من الأجر الأساسي، ولكن في مسودة القانون نجد أن هذه العلاوة توازي 2.7% فقط من الأجر التأميني. في المقابل، قانون الخدمة المدنية يحدد العلاوة الدورية بحد أدنى 10%.
ويشير إلى أن مسودة القانون لم تنص على حد أدنى للعلاوة الدورية، ما يشكل عبئًا على العاملين، خاصة وأن القانون الحالي، الذي تم إقراره منذ أكثر من 20 عامًا، يحدد الحد الأدنى للعلاوة الدورية بـ7%. وبعد مرور هذه السنوات، يقرر المشرع تخفيضها إلى 3% فقط، وهذا يتسبب في ظلم كبير للعاملين، ولا يتناسب مع التغيرات الاقتصادية التي شهدتها البلاد منذ عام 2003 وحتى 2025.
كما يرى البربري، أن هذا التعديل غير عادل. إذ أن الأجر التأميني أقل بكثير من الأجر الفعلي الذي يتقاضاه العامل ويشمل البدلات، الانتقالات، أو العلاوات بخلاف الآجر التأميني، مما يؤدي إلى تناقض واضح بين حسابات الحد الأدنى للأجور والحد الأدنى للأجر التأميني. وهذا يعطي مساحة للتلاعب في النسب والبيانات التي تقدمها الحكومة في مسودة القانون.
يضيف، أن المشرع استحدث بندًا يسمح لصاحب العمل بتقديم طلب إعفاء من زيادة الأجور السنوية، كما حدث سابقًا عندما أقرت الحكومة الحد الأدنى للأجور وفتحت الباب لاستثناءات من تطبيقه. هذا المنطق نفسه ينطبق على العلاوات الدورية، ورغم أن الهدف من هذه العلاوات هو مواكبة ارتفاع تكاليف المعيشة، لكن القانون فتح المجال للاستثناءات ما يضعف الهدف الأساسي منها. متسائلًا”كيف يمكن للدولة أن تسمح باستثناءات لصاحب العمل المتعثر اقتصاديًا بينما لا تعفيه من دفع الضرائب؟”
في السياق يرى الباحث في الشؤون العمالية أن المشرع وضع هيكلًا للأجور في قانون الخدمة المدنية، بناءً على الدرجات الوظيفية، على عكس قانون العمل، إذ تغافل المشرع عن وضع هيكل للأجور. علاوة على ذلك، قانون العمل الحالي الصادر عام 2003، ينص على أن الأجر يشمل كل ما يتقاضاه العامل نقديًا أو عينيًا، بينما في مسودة القانون تم التفرقة بين الأجر الأساسي والمتغير. متسائلًا:”إذا كانت هذه فلسفة المشرع، فلماذا وضعت الحكومة الحد الأدنى للأجور بناءً على الأجر الشامل وليس الأساسي؟”. واعتبر البربري أن ما يحدث بمثابة انتزاع مكتسبات حققتها الطبقة العاملة على مدار سنوات طويلة.
ويستكمل، بالنسبة للعمالة غير المنتظمة، لم يوفر مشروع القانون حلولًا جذرية لتحسين أوضاع هذه الفئة. كما خلط بين العمالة غير المنتظمة والعمل الموسمي، وهو ما يهدر حقوق العديد من المواطنين، كان من المفترض أن يحمي القانون حقوقهم ويضمن تطويرها.
واختتم الباحث في الشؤون العمالية حديثه بأن هناك تمييز واضح على مستوى الأجور والمميزات، بين العاملين في الخدمة المدنية والعمالة المنتظمة وغير المنتظمة. حيث تجاهل القانون توحيد المزايا الاجتماعية لكل الفئات العاملة في مصر، رغم أنها تخضع لنفس الظروف من حيث ساعات العمل، مخاطر العمل، والإصابات. مشيرًا إلى أن المسودة الحالية للقانون لا توفر أي حماية للأجور، ولا تستند إلى اتفاقية حماية الأجور رقم 95 التي تحدد حقوق العمال في حال تأخر صرف الأجور.
نوصي للقراءة: العمال.. وقود أرباح رجال الأعمال: الدولة تشاهد!
نقابة الصحفيين ترسل ملاحظاتها على مشروع قانون العمل
من جانبها أرسلت نقابة الصحفيين رؤيتها بشأن مشروع قانون العمل إلى المستشار الدكتور حنفي جبالي، رئيس مجلس النواب، مشيرة إلى أكثر من 20 ملاحظة تتعلق بمشروع القانون. وفي خطابه إلى البرلمان، دعا نقيب الصحفيين خالد البلشي إلى أخذ ملاحظات النقابة بعين الاعتبار. من أبرز هذه الملاحظات:”ضرورة توحيد تعريف الأجر في مشروع القانون، إضافة تعريف واضح للحد الأدنى للأجر الذي تُقره الحكومة على المستوى القومي، والاعتماد على مصطلح “الأجر الشامل” فقط، ضمان تفعيل دور المجلس الأعلى للأجور في وضع حد أدنى للأجور في جميع القطاعات، تعديل نسبة العلاوة السنوية إلى 7% من الأجر الشامل، وتفعيل دور النقابة المهنية أو العمالية للتأكد من جدوى طلبات أصحاب الأعمال بتخفيض العلاوات.”
بالإضافة إلى:”إلغاء إمكانية طلب التخفيض أو الإعفاء من دفع الحد الأدنى للأجور، وضع إعانة بطالة لكل طالب عمل لا يتمكن من إيجاد فرصة عمل، منع الفصل التعسفي من خلال السماح بإنهاء عقد العمل غير محدد المدة بإخطار لا يقل عن ستة أشهر، تعديل تعريف الإضراب السلمي ليشمل “مقاطعة العمل” أو “عدم الذهاب إلى مقر العمل” كأحد أشكال الإضراب. تعديل المادة (204) ليسمح للنقابات المهنية بتنظيم الإضراب أو بعد إخطارها، وليس فقط من خلال المنظمة النقابية العمالية. تقليص فترة الإخطار لصاحب العمل والجهة الإدارية من عشرة أيام إلى ثلاثة أيام…وغيرها من الملاحظات.”
من جانبه حذر حزب العيش والحرية-تحت التأسيس- من الآثار السلبية لهذا القانون على الطبقة العاملة، وشدد على ضرورة تعزيز الحريات النقابية لضمان تحقيق العدالة والمساواة في بيئة العمل. وطالب الحزب بضرورة إلغاء “شركات التشغيل”، التي اعتبرها منفذًا لاستغلال العمال بشكل يتعارض مع المادة السابعة من الاتفاقية الدولية (181)، التي تحظر فرض أي رسوم أو تكاليف على العمال من خلال هذه الشركات. بالإضافة إلى رفع العلاوة الدورية من 3% إلى 7% لمواجهة ارتفاع معدلات التضخم، مع ضرورة احترام الحق في الإضراب وفقًا للدستور والمعايير الدولية، وإلغاء الشروط التعجيزية التي يتضمنها القانون الحالي، بحيث يكون الإخطار لمكتب العمل كافيًا.
الجدير بالذكر أن المعايير التي حددتها منظمة العمل الدولية، تنص على مجموعة من المبادئ والحقوق ، لضمان بيئات عمل عادلة وآمنة على مستوى العالم. وتتضمن هذه المعايير احترام حقوق الإنسان الأساسية، وحماية الأجور، والأمن الوظيفي، وظروف العمل، وسوق العمل والسياسات الاجتماعية، والعلاقات الصناعية.
نوصي للقراءة: الصحة النفسية للعمال المصريين: 32 مادة للسلامة البدنية وصفر للنفسية
